企業(yè)已經(jīng)建立了分層分類的人力資源管理體系，包括任職資格體系，以及與之相適應(yīng)的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制。

       基于以上基本假設(shè)，從人力資源管理角度講，要對(duì)一個(gè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，我們需要回答下面這些問(wèn)題：

       對(duì)于這些問(wèn)題的探討，可以從以下角度依次展開(kāi)思考。

       一、工作來(lái)源

       在企業(yè)里面，每一位員工都干著不同的工作，甚至非常忙碌，大家為什么要工作呢？這里，我們簡(jiǎn)單探討一下工作的來(lái)源。概括講，工作主要來(lái)源于三個(gè)方面： 

       1、來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)因?yàn)樵妇岸嬖?，為了?shí)現(xiàn)愿景，就有了階段性戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而有了組織分工，有了部門(mén)任務(wù)，有了員工的工作。 

       2、來(lái)源于特殊事件。這些事件本身與企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有太直接的關(guān)系，而且一般都是短期的，但也是一種重要的工作來(lái)源。 

       3、企業(yè)作為組織所必須進(jìn)行的協(xié)調(diào)性工作，這些工作的目標(biāo)就是降低企業(yè)的內(nèi)部交易成本。 

       當(dāng)然，后兩者都是為前者服務(wù)的。因此可以說(shuō)，每個(gè)員工的工作都來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略，只不過(guò)和戰(zhàn)略的密切程度不一樣而已。正是由于所有員工的工作都基于戰(zhàn)略，才使這些工作對(duì)于企業(yè)而言有價(jià)值。

        二、工作環(huán)節(jié) 

       如何才能將工作做好呢？概括地講，任何一件工作都分為四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督和反饋。顯然，如果這四個(gè)環(huán)節(jié)都能夠做到位，工作就可以完成得很好。

       但需要注意每一件工作都是一個(gè)系統(tǒng)，需要上述四個(gè)環(huán)節(jié)緊密配合，因?yàn)槿魏我粋€(gè)環(huán)節(jié)做得不好，都會(huì)出現(xiàn)短板，都會(huì)影響工作績(jī)效。

       三、工作效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)——績(jī)效指標(biāo) 

       然而，還有一個(gè)問(wèn)題需要明確：怎么樣才算將一件工作做好了？或者說(shuō)，將工作做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？對(duì)這個(gè)問(wèn)題的衡量標(biāo)準(zhǔn)要很明確，否則做好工作只是一句空話。工作做得好壞需要衡量，這就需要尋找衡量的標(biāo)準(zhǔn)，也就是通常所說(shuō)的績(jī)效指標(biāo)。 

       由于一個(gè)組織之中（尤其是大型組織）有非常多工作，因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一件工作量非常大的事情。而且，隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的變化，工作在變化，工作的要求也在變化，績(jī)效指標(biāo)必然也隨之變化，因此績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該處在一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷修正的過(guò)程之中。任何一個(gè)指標(biāo)的產(chǎn)生都是系統(tǒng)思考的結(jié)果。作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理工作，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)非常重要。 

       是否所有的工作都需要衡量？是不是時(shí)時(shí)都需要衡量？衡量工作本身也是工作，如果工作量太大，管理效率也會(huì)降低。所以，需要根據(jù)不同工作的性質(zhì)確定合理的指標(biāo)，確定合理的衡量時(shí)間。所謂合理，是指指標(biāo)盡可能綜合，用盡可能少的指標(biāo)衡量盡可能多的工作。工作之間的邏輯關(guān)系、流程關(guān)系，使提取綜合指標(biāo)成為可能。

       有了指標(biāo)，才可能給工作提出明確的要求，才可能進(jìn)行相對(duì)準(zhǔn)確和公平的評(píng)價(jià)。而且，只有有了指標(biāo)，才可能進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，為決策提供支持。 

       考核者在完成目標(biāo)的過(guò)程中，除了進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控之外，還應(yīng)該是一個(gè)導(dǎo)師和服務(wù)者，在被考核者完成目標(biāo)的過(guò)程中提供必要的指導(dǎo)、幫助和支持。 

       指標(biāo)、指標(biāo)值和衡量方法是考核者和被考核者充分溝通達(dá)成一致的結(jié)果，是雙方的契約。對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)，自然應(yīng)該由考核者作出。這里，再次強(qiáng)調(diào)充分溝通達(dá)成一致的重要性，否則績(jī)效評(píng)價(jià)將會(huì)成為考核者和被考核者的相互折磨。

       如果此前未能達(dá)成一致，雙方的績(jī)效契約就是無(wú)效的，根據(jù)一份無(wú)效契約進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果就沒(méi)有公平可言，自然也就沒(méi)有了員工的高績(jī)效狀態(tài)?？己苏叱藢?duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)之外，更重要的是引導(dǎo)、幫助被考核者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，分析問(wèn)題所在，并且尋找解決問(wèn)題的途徑，同時(shí)對(duì)計(jì)劃、目標(biāo)進(jìn)行審視和修正。

       四、戰(zhàn)略績(jī)效管理的流程

       應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)一切行為的目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略是一切工作的出發(fā)點(diǎn)。 

       績(jī)效管理體系的構(gòu)建是企業(yè)重要的管理基礎(chǔ)工作，是一個(gè)不斷完善和發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，企業(yè)的各種管理努力實(shí)際上都是在自覺(jué)或者不自覺(jué)地完成該過(guò)程。 

       建立績(jī)效管理體系首先能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解和傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)； 

       其次，通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使企業(yè)每個(gè)員工都能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)； 

       再次，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工士氣，通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照； 

       最后，也能強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。 

       基于績(jī)效管理體系構(gòu)建思路，我們就可以建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。模型如圖7-16所示。

圖7-16 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu) 

       對(duì)于企業(yè)而言，僅有管理理念和管理思想是不夠的，重要的是將這些理念和思想融入企業(yè)的管理實(shí)踐，使其變得可操作，我們稱之為思想落地。 

       在企業(yè)戰(zhàn)略明晰、組織結(jié)構(gòu)確定的前提下，戰(zhàn)略需要被轉(zhuǎn)化為企業(yè)的階段性目標(biāo)和計(jì)劃，然后據(jù)此形成各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)和計(jì)劃，繼而形成員工個(gè)人的目標(biāo)和計(jì)劃，我們稱之為目標(biāo)體系。目標(biāo)和計(jì)劃是考核雙方充分溝通達(dá)成一致的產(chǎn)物。在確定目標(biāo)和計(jì)劃的同時(shí)，雙方還應(yīng)就績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。

       目標(biāo)和計(jì)劃一般表現(xiàn)為目標(biāo)責(zé)任書(shū)或者考核表的形式。一般情況下，各個(gè)企業(yè)都有目標(biāo)責(zé)任書(shū)或者考核表，作為對(duì)部門(mén)或者員工進(jìn)行考核的依據(jù)。在建立目標(biāo)體系的時(shí)候，應(yīng)該注意不要使目標(biāo)責(zé)任書(shū)或者考核表相互孤立，而是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)@些考核表進(jìn)行系統(tǒng)的整理和改造。 

       目標(biāo)和計(jì)劃一旦明確，組織便進(jìn)入了工作狀態(tài)，此時(shí)企業(yè)通過(guò)信息化系統(tǒng)對(duì)企業(yè)、部門(mén)乃至個(gè)人的績(jī)效狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)控，并且定期向各級(jí)管理者反饋監(jiān)控結(jié)果。企業(yè)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)能夠進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控，但是并不見(jiàn)得能夠滿足績(jī)效監(jiān)控的全部要求。因此，在建立績(jī)效監(jiān)控體系的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行梳理和改造，使其能夠滿足績(jī)效監(jiān)控的全部要求。 

       一個(gè)階段之后，考核者根據(jù)績(jī)效監(jiān)控體系的反饋數(shù)據(jù)、被考核者績(jī)效目標(biāo)的完成狀況，對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)被考核者工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，尋找問(wèn)題的根源，確定績(jī)效改進(jìn)的方法。這里需要注意，問(wèn)題的根源應(yīng)該更多地從被考核者自身去尋找。績(jī)效評(píng)價(jià)并不是考核的目的，尋找問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題從而促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)才是績(jī)效考核的目的。這個(gè)過(guò)程我們稱之為經(jīng)營(yíng)檢討。 

       考核結(jié)果一方面為企業(yè)的人力資源管理提供決策依據(jù)，另一方面促使管理者重新審視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，甚至是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。 

       在整個(gè)過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在目標(biāo)體系中，描述目標(biāo)的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效監(jiān)控體系中，監(jiān)控的是一系列的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況。因此，績(jī)效管理思想落地，首先應(yīng)該建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。 

       至于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系如何建立、目標(biāo)體系如何建立、績(jī)效監(jiān)控體系如何建立、績(jī)效評(píng)價(jià)與經(jīng)營(yíng)檢討如何組織和實(shí)施、整個(gè)績(jī)效管理體系如何有效運(yùn)轉(zhuǎn)等問(wèn)題，我們將在后面分別予以論述。 

       績(jī)效管理涉及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分解、各級(jí)考核者和被考核者充分溝通以確定目標(biāo)責(zé)任和工作計(jì)劃、通過(guò)績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)對(duì)企業(yè)各層級(jí)的績(jī)效狀況進(jìn)行監(jiān)控并為各級(jí)管理者提供決策支持、進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，這些事情都不是人力資源部門(mén)能夠承擔(dān)的。

       人力資源部門(mén)應(yīng)該定位于為組織的各級(jí)管理者提供相關(guān)的工具和方法，讓各級(jí)管理者成為績(jī)效管理的主角。 

       各級(jí)管理者在績(jī)效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用如圖7-17所示：

圖7-17 各級(jí)管理者在績(jī)效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用 

       企業(yè)的人力資源管理體系主要包括人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)。 

       從績(jī)效管理角度去理解人力資源管理，人力資源管理實(shí)質(zhì)上在完成三個(gè)任務(wù)： 

       第一，使企業(yè)員工具有創(chuàng)造高績(jī)效的能力。對(duì)員工的選拔、培訓(xùn)就是在完成這個(gè)任務(wù)。 

       第二，使企業(yè)員工處于高績(jī)效的狀態(tài)。員工有能力是一回事情，能不能為企業(yè)所用，或者企業(yè)能不能激發(fā)員工的績(jī)效狀態(tài)是另外一回事情。對(duì)員工的激勵(lì)、控制、培訓(xùn)、創(chuàng)造員工滿意等都是在完成這一任務(wù)。 

       第三，使企業(yè)員工擁有展現(xiàn)高績(jī)效的機(jī)會(huì)。員工有能力、有意愿還不夠，企業(yè)還要為員工提供發(fā)揮知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的機(jī)會(huì)。工作分析、工作設(shè)計(jì)、文化氛圍，以及對(duì)員工的薪酬、參與管理制度等都是在完成這一任務(wù)。 

       作為整個(gè)人力資源管理體系的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理體系與人力資源管理體系在績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)發(fā)生交叉。應(yīng)該說(shuō)，兩者存在著非常緊密的關(guān)系。